Современная система мотивации персонала в организациях. Какие существует методы мотивации. Нестандартные способы мотивирования

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны.

В последние годы кадровые управленцы осваивают новые методы мотивации персонала. В ход идет не только классическое экономическое стимулирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы мотивирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников 20 :

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя организации на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.

Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Система мотивирования персонала организации может состоять из следующих компонентов (индивидуальный пакет стимулов организации) 21:

Наказание как средство мотивации работников .

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других – больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут принести вред организации. То есть наказание ценно не само по себе, а как пример «чего делать не следует» для других сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей – наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая организация устанавливает собственные критерии такого рода.

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4. Специальные индивидуальные вознаграждения – это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5. Социальная политика организации – также важнейший инструмент экономического стимулирования.

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия – праздники, корпоративы, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости. Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры.

6. Совершенствование системы организации труда и управления . Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными – все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя . Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например, государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

– вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

– вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Способы мотивации персонала - важный инструмент каждого руководителя, т. к. человеческие ресурсы - основа эффективности бизнеса. Именно от опыта и квалификации сотрудников зависит успех любого дела. Новейшие технологии и оборудование, качественное сырье и подробные описания всех производственных процессов при неправильном и неэффективном использовании не принесут желаемого экономического эффекта.

Поэтому способымотивации сотрудников выходят на ведущее место среди главных задач современного менеджмента. Заинтересованный, активный и замотивированный сотрудник - это залог высокой производительности и гарантия качества работы любого предприятия или организации.

Современные способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников - одна из самых сложных задач в управлении персоналом. Особенно это касается организаций, где оценить эффективность работы каждого отдельного сотрудника сложно или даже невозможно. Простейшая схема «кнута и пряника» давно устарела и требует пересмотра с точки зрения индивидуального подхода. А задача руководителя - найти правильную комбинацию для коллектива.

Общий перечень способов мотивации персонала выглядит следующим образом.
1. Прямые финансовые поощрения в виде премий.
2. Системы штрафов.
3. Оплачиваемые больничные и отпускные.
4. Повышение оклада.
5. Выплата компенсаций за выслугу лет.
6. Карьерный рост.
7. Создание ощущения причастности (выдача грамот и благодарностей, привлечение к проведению совещаний).
8. Внедрение символов карьерного статуса.
9. Доступ к обучению, включающему курсы, тренинги, переобучение, возможность получить второе высшее образование, научную степень.
10. Вручение ценных именных подарков к юбилеям, памятным датам, за личный вклад в успех предприятия.
11. Организация отдыха для членов коллектива (выбор туристических путевок, оплата части стоимости путевки).
12. Организация корпоративного отдыха.
13. Медицинское страхование за счет компании, оплачиваемые медицинские осмотры.
14. Проведение конкурсов среди сотрудников.
15. Предоставление служебного жилья для проживания.

Все вышеперечисленные способы в управлении персоналом для упрощения и систематизации разделяют на материальные и нематериальные.

Бесплатный каталог политик и процедур по мотивации персонала

Существует большое количество теорий мотивации персонала, описывающих мотивы выполнения трудовой деятельности сотрудниками и позволяющие трактовать и...

«Сладкие плюшки». Почему в будущем система поощрен... Владимир Старков Пока компании изобретают новые способы удержания ценных кадров, технологический прогресс меняет мышление самих соискателей. В резуль...

Вы решили, что программист - разработчик - это ваша профессия, и вы хотите знать, сколько сможете зарабатывать. Вашему вниманию мы предлагаем бесплатн...

Методы мотивации персонала интересуют многих руководителей, ведь каждый из них мечтает о слаженном сильном коллективе, способном работать на пике своих возможностей. Добиться этого результата поможет грамотная мотивация сотрудников.

Встречаются разные модели мотивации персонала, в зависимости от развития системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей работы самого предприятия.

Иными словами, система мотивации в каждой организации выстраивается индивидуально.

Но существует ряд правил, как подойти к вопросу мотивации сотрудников наиболее эффективно:

1. Результативной мотивация будет в случае, когда сотрудник ощущает признание за вклад в общее дело. Когда поощрение придает ему статусность в лице окружающих и коллег. Но здесь важно не перестараться, т.к. внезапное лишение «регалий» может сильно подорвать моральный дух сотрудника.
2. Неожиданные, непостоянные стимулы мотивируют лучше, чем системные, когда они уже входят в разряд нормы.
3. Положительное подкрепление дает больший результат, чем отрицательное.
4. Вознаграждение должно быть безотлагательным, тем самым подчиненный чувствует свою значимость: реакция на его достижения не заставила себя ждать.
5. Большую эффективность принесет стимулирование за промежуточные результаты на пути достижения поставленной задачи.

Условно методы мотивации персонала можно разделить на материальные и нематериальные.

Экономические методы мотивации

Эта форма мотивации является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности.

Основные виды мотивации персонала в компаниях можно разделить на две формы. Материальная денежная форма:

1. Денежные выплаты за качественное выполнение работы. Сюда относятся различного рода премии, проценты от продаж, бонусы, повышение должностного оклада и т.д.
2. Выплаты как вознаграждение за здоровый образ жизни — к примеру, при отказе от курения, за регулярные занятия спортом, отсутствие больничных и прочее.
3. Оплата медицинского, социального, туристического страхования; страхование имущества работника.
4. Доплаты за неблагоприятные условия труда, когда их невозможно улучшить.
5. Предоставление оплачиваемого отпуска предусмотренного законодательством, а также в силу ряда причин — бракосочетание, временная нетрудоспособность, обучение и т.д.
6. Денежные поощрения и компенсации в связи с личными праздниками и юбилеями, смертью родственников, экстренными случаями (пожар, кража и т.п.).
7. Оплата проезда работника до места работы либо предоставление корпоративного транспортного средства.
8. Корпоративная пенсия — надбавка к пенсии со стороны организации, иные пенсионные выплаты. Сюда же можно отнести надбавку за «выслугу лет».

Материальная неденежная форма:

1. Использование социальных учреждений организации.
2. Предоставление путевок для детей работников в оздоровительные лагеря, санатории на льготных основаниях.
3. Покупка продукции, произведенной на предприятии, по низким ценам или бесплатно.
4. Поощрения, связанные со сменой рабочего места.
5. Увеличение уровня технического оснащения и комфортабельности рабочего кабинета.
6. Повышение гибкости графика работы.
7. Ввод сокращения рабочей недели или дня.
8. Предоставление билетов на общепросветительские и культурные мероприятия.

Отдельно стоит отметить выделение денежных средств на периодический отдых сотрудников, к примеру, обустройство комнаты отдыха, проведение корпоративных мероприятий. Такие праздники не только мотивируют сотрудников, но и сплачивают коллектив и позволяют наладить психологию общения.

Нематериальные способы мотивации персонала

В связи с наступившим в стране кризисом, многие работодатели не в состоянии проводить денежные выплаты и компенсации сотрудникам с целью мотивации. Поэтому разработаны инновационные, современные подходы к мотивации персонала.

Чтобы выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, необходимо придерживаться ряда правил:

1. Нематериальная мотивация решает тактические вопросы, когда стимулы направляются на решение конкретных задач отдельного предприятия.
2. Нематериальная мотивация охватывает каждого сотрудника.
3. Нематериальная мотивация учитывает этап развития компании.
4. Грамотный выбор методики мотивации с учетом потребностей каждого сотрудника.

Существует такой метод нематериальной мотивации, как «построение». В этом методе заложена психологическая особенность человеческого поведения, связанная с несознательным подражанием. Проще говоря, руководитель, подавая пример поведения своим подчиненным, может мотивировать их на активную рабочую позицию.

Атмосфера в коллективе тоже играет важную роль в мотивации персонала. Дружный коллектив намного более работоспособен и результативен. Тем самым не стоит усугублять настроение внутри коллектива конкурсами и соревнованиями. Ошибочно полагать, что дух соперничества влияет на качество работы положительно. В этом случае в коллективе каждый будет работать сам за себя, не советуясь с окружающими и не передавая опыт своим коллегам.

Обучение сотрудников — это метод повышения эффективности работы всего предприятия, но также и мощный стимул к работе, к достижению новых целей, благодаря полученным навыкам. Работники высоко оценивают возможность пройти общеразвивающие либо узконаправленные тренинги и семинары, организуемые и оплачиваемые компанией. Обучение проводится с периодической регулярностью, повышая уровень специальных знаний и навыков в зависимости от потребностей компании.

Карьерный рост тоже незаменимая часть продуктивной работы. Развивающийся и целеустремленный работник всегда будет стараться выполнить свои обязанности качественно и оперативно и проявить максимальную активность, изобретая все более эффективные решения для бизнеса. Тренинги запускают мотивацию, а карьерный рост призван ее закрепить и усилить. Но и здесь не стоит перегибать палку, так как это может вызвать конкурентную борьбу в коллективе. Карьерный рост должен рассматриваться для каждого сотрудника в отдельности.

Настроенная эффективная обратная связь также окажет мотивирующее действие на сотрудников. Это может быть «горячая линия», местная почтовая связь, отдельная рубрика на сайте компании. Каждый сотрудник сможет ощутить свою значимость в решении рабочих вопросов, внесении предложений руководству. При грамотном подходе к обратной связи, где без внимания не остается ни одно сообщение, повышается и статус руководителя, и уважительное отношение к нему.

Наказание как средство мотивации сотрудников

Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо пропорционален нанесенному ущербу.

Наказание сотрудника — это своеобразный барьер, стимулирующий работоспособность в правильном русле и подающий пример остальному коллективу, чего не стоит делать. Тем самым, при наказании одного работника автоматически поощряются остальные, работающие в верном направлении.

Важным критерием наказания является точная формулировка: за что и зачем будут применены санкции.

Обобщая практические знания о мотивации персонала, можно утверждать, что нематериальные методы поощрения доказали свою эффективность наряду с материальными факторами, стимулирующими работоспособность сотрудников.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь работники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Чтобы лучше понимать мотивацию работника, менеджеры обязательно должны быть знакомы с современными содержательными теориями, которые классифицируют потребности и показывают их взаимосвязь. Знание содержательных и процессуальных теорий мотивации дают управленцам возможность эффективно воздействовать на работников, чтобы побуждать их к результативной работе.

При управлении процессом мотивации и стимулирования сотрудников, необходимо учитывать факторы, которые его усложняют и делают неясным - это неочевидность, изменчивость и индивидуальность мотивов деятельности человека.

При разработке модели мотивации и стимулирования труда работников необходимо учитывать реальную ситуацию, сложившуюся в организации, индивидуальные характеристики работников, а также требования работников и организации друг к другу.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Скачать:

Предварительный просмотр:

Муниципальное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования

«Институт повышения квалификации»

(МАОУ ДПО ИПК)

ТВОРЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА

«Современные системы мотивации труда»

Выполнила: Нестерова Д.Н.,

Зав. технического отдела

в МБУ ДО ДТ «Вектор»

Проверил: Попова Т.А.,

кандидат пед.наук

Новокузнецк, 2016

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Система мотивации труда. 5

2.Современные зарубежные системы мотивации труда _ 6

3. Современные системы мотивации труда в России 8

4. Приемы мотивации персонала в самых крутых зарубежных и российских организация х 0

5. Мотивация труда работников в МБУ ДО ДТ «Вектор»…………………14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 2

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 3

Приложение ……………………………………………………………………..25

ВВЕДЕНИЕ

Исследования мотивации труда последних лет показали, что она как система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие потребности отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие потребности (по иерархии Маслоу) , что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Кроме того, мотивация подверглась и типологическим изменениям – в целом, она свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Такие выводы дают основание говорить о кризисе мотивации на современном этапе и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению у работников высших потребностей .

Кроме этого, существующее в настоящее время многообразие форм собственности накладывает свой отпечаток на выбор инструментов и способов мотивирования в каждой отдельно взятой организации.

Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им делать, уже давно прошли. Теперь работники более требовательно относятся к своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если работники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, работники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у работников не возникает желания брать на себя ответственность.

В целом, рассматривая эти симптомы, можно сделать вывод, что результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией – это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Создавать условия для мотивации – значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, – больше. На сегодняшний день создание условий для мотивации работников является проблемой многих руководителей, над которой необходимо работать. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично.

В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успеха. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. Большинство работников ищут на работе, прежде всего, защищенности. Это включает в себя такие аспекты, как четкая должностная инструкция и благоприятные условия работы, ясное понимание требований и критериев оценки, признание и уважение, работа с эффективным руководителем и лидером, который умеет принимать решения.

Цель моей итоговой работы – рассмотреть современные системы мотивации труда, определить проблемы и пути решения мотивации работников МБУ ДО ДТ «Вектор».

Задачи моей итоговой работы:

Изучить содержание понятий «мотивация»;

Изучить современную систему мотивации;

Рассмотреть особенности систем материального и нематериального стимулирования;

Провести анкетирование по выявлению удовлетворенности мотивирующих факторов работников МБУ ДО ДТ «Вектор».

Практическая значимость рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватной системы мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

1.Система мотивации персонала

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности).

Основные движущие мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения – работник работает ради денег и других благ.
2. Социальный мотив – работнику важно одобрение руководства и коллектива.
3. Процессный мотив – работник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
4. Мотив достижения – работник стремится к самоутверждению и самореализации.
5. Идейный мотив – для работника важно достижение совместных с компанией высоких целей.

Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач. Система мотивации поощряет такой труд работника, который ценен для организации. В связи с этим она должна быть направлена на: поддержание требуемой производительности; повышение производительности; поддержание норм организации; совершенствование норм организации. Опыт показывает, что авторитарный стиль управления, как правило, довольно действенен при поддержании исполнительской дисциплины . Однако, зачастую такая исполнительская организованность лишь “внешняя ширма” и при директивных “перегибах” может стать настолько формальной, что приводит к деструктивности. Но антипод директивности – попустительский стиль еще более способствует снижению исполнительской дисциплины, особенно у малосознательной части работников. Установить баланс между указанными крайностями и есть одна из важнейших задач руководителя. Грамотная система мотивации может оказать ему в этом неоценимую услугу через условия, поощряющие исполнительский порядок.

Наличие в организации высоких профессионалов своего дела – необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности организации в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных отделов. В свою очередь, отлаженность механизма возможна только при наличие нормативной определенности деловых взаимоотношений и готовности работников соответствовать данным нормам. Следовательно, одно из направлений мотивационной направленности должно обслуживать конструктивные взаимоотношения между работниками, подразделениями и т.п .

Итак, мы можем сделать вывод, что оптимальная система мотивации и стимулирования работников организации должна соответствовать следующим требованиям:

• оплата труда должна быть достаточной, то есть работник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих насущных потребностей. В ином случае работник будет искать дополнительные способы зарабатывания денег или другую компанию. Обеспечить достаточность оплаты могут разработка и внедрение системы оплаты «по категориям» работников с введением минимального размера, ниже которого оклады в данной организации не опускаются;
• уровень заработной платы с переменной составляющей должен быть конкурентоспособен на рынке труда. Факт повышения оклада мотивирует работников к лояльному отношению к организации, факт повышения переменной составляющей – к продуктивной работе, достижению более высоких результатов;
• оплата труда должна восприниматься работником как справедливая. Критерии оценки деятельности работников, достижения результатов должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах организации, известны персоналу и легко измеряемы. Если работник не имеет возможности точно определить размер своей оплаты, он будет считать, что она занижена.

Сложная система оплаты труда не позволяет работнику планировать свой бюджет, что приведет к дополнительным издержкам и, следовательно, вызовет недовольство своей зарплатой.

2. Современные зарубежные системы мотивации труда

Современные тенденции формирования системы мотивации труда в большей степени зависят от целей экономической политики государства вообще, и стратегических целей отдельной организации - в частности.

Системы мотивации, действующих в большинстве отечественных организациях имеют определенные недостатки:

Во-первых, формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики; они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта; они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;

Во-вторых, эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;

В-третьих, при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

В качестве альтернативы по устранению перечисленных недостатков может быть частично применены отдельные элементы построения систем мотивации промышленно-развитых стран, таких, как Япония, США, Франция, Великобритания и др., а также так называемые японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская мотивации труда.

Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 1).

Таблица 1. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Исследования отечественных ученых-экономистов показывают, что отдельные элементы зарубежных систем мотивации труда и моделей могут быть адаптированы в России за частичными их элементами.

С японской системы целесообразно использовать гибкую тарифную сетку; с американской - внедрение нормативных заданий с доплатами за их выполнение; с французской - практику поощрения за рацпредложения (рацпредложения - это способ повышения заработной платы работника ); с английской - участие в прибыли; с немецкого - стимулирование качества; со шведской - принцип солидарной заработной платы.

3. Современные системы мотивации труда в России

В современном менеджменте в России вопрос мотивации персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей современного менеджмента является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.

Стоить отметить, что руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, однако большинство считало, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Но в современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные мотивы также играю очень важную роль при выборе места работы.

На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на материальные и нематериальные. При этом соотношение этих стимулов значительно отличается в зависимости от организации. Таким образом, на большинстве фирм Западной Европы происходит постепенное сокращение доли материальных вознаграждений и увеличивается доля нематериальных стимулов. В то время как значительное число российских организаций и фирм характеризуется тем, что политика руководителей направлена на сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К формам материальной мотивации персонала можно отнести:

• Должностной оклад, его размер и соответствие сложности работы.
• Перспективы увеличения должностного оклада.
• Постоянные надбавки за квалификацию, стаж работы, заслуги перед организацией.
• Прозрачность и понятность системы оплаты труда; «белая» зарплата.
• Отсутствие штрафов и удержаний из постоянной части заработка.
• Оплата по результатам, премии; возможность не получать, а зарабатывать.
• Участие в собственности организации (процент от прибыли, платные услуги).
• Дополнительный заработок в организации (участие в проектах, хоздоговора, гранты и др.)

На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда в России, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника. Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника, для работодателя выгодно, чтобы заработная плата была нефиксированной, то есть зависела от трудовых часов, произведенной продукции и так далее. В этом случае работник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, так как именно от этого и будет зависеть размер его зарплаты. В некоторых организация х применяется смешанная система оплаты труда, то есть помимо фиксированной зарплаты они получают премиальные, в случае достижения заданной нормы.

К нематериальной (неденежной) мотивации персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи, абонемента в бассейн и т.д. традиционно относят к способам нематериального стимулирования, поскольку работник не получает на руки «живые» деньги, хотя организация и тратит на все это средства.

Среди способов современной нематериальной мотивации можно выделить следующие:

1. Обеспечение персонала комфортной работой. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов и заканчивая свободным графиком работы.
2. Корпоративная культура.
3. Социальная поддержка.
4. Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице.
5. Соревнования.
6. Организация гибкого графика работы работник а - наиболее распространенным способом мотивации. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой работники должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. В последние несколько лет популярной стала идея создания «плавающего» графика.
7. Разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими работниками. Такая система обеспечивает преимущество, как для отдельных работников, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких работников . К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных работников, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день.
8. Обучение за счет организации – один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение – к примеру, ИКТ.
9. Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты работникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях.
10. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является возможность детям работников организации обучаться по нескольким образовательным программам в своей же организации.
11. Педагогические работники имеют право на льготное ипотечное кредитование.
12. Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам, за счет организации.
13. Поездки за счет организации.
14. Оплачиваемые централизованные обеды.
15. Оплачиваемый отпуск.
16. Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений работников , поддержка разумной инициативы.
17. Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы.
18. Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля.
19. Возможность творчества и самовыражения в работе.
20. Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера.
21. Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.

В общем можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы - двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.

4. Приемы мотивации персонала в самых крутых зарубежных и российских организация х

Как избежать превращения талантливых, энергичных кадров в серый офисный планктон? Чем поощрить работников и как заставить их работать «с душой»? Изучая опыт ведущих зарубежных организаций, были выявлены следующие инновационные приемы мотивации персонала:

• Среда обитания

Материальные, но неденежные, вознаграждения за результаты труда (льготы, ценные подарки, путевки, обучение)

Обучение и развитие за счет организации

Физические условия труда, оснащенность рабочего места

Неформальный статус, вес и влияние в организации, возможность его повышения

Психологический климат, межличностные отношения в коллективе

Значение и смысл работы, ее роль и полезность для других людей (потребителей, города, страны)

Престижность организации, ее известность, имидж и репутация

Стиль управления, личность руководителя, уважение и доверие к сотрудникам

Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации

Интересные и радостные события в организации, корпоративные мероприятия, праздники, соревнования, традиции, совместный отдых

Признание заслуг со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания)

Возможность творчества и самовыражения в работе

Возможность профессионального роста в процессе работы

Достаточно сложная и напряженная работа, требующая развития личной эффективности, качеств и способностей

Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля

Работа в команде, возможность общения и установления отношений с коллегами

Внешние социальные контакты, общение и взаимодействие с клиентами, поставщиками, партнерами организации

Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи

Здоровая состязательность в коллективе, возможность взаимного сравнения результатов работы

Адекватная рабочая нагрузка, реальные планы, нормальный режим труда и отдыха, свободное время (рабочий график, выходные, отпуск)

Общая организация труда в коллективе, порядок и дисциплина в организации, внутрифирменное взаимодействие, качество образования

Получение информации о результатах, своевременная и четкая обратная связь

Важность работы, ее влияние на конечные результаты работы организации (продукты, услуги)

Забота и внимание со стороны руководителей

Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне

Возможность продвижения по службе, карьерный рост

Занимаемая должность, положение в организации

Достаточно широкие полномочия и ответственность, возможность лично влиять и отвечать за результаты своего труда

Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений работников, поддержка разумной инициативы

Достаточно полное и своевременное информирование работников (о ситуации в организации, планах руководства, перспективах развития)

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных. Нельзя мотивировать вообще, без уточнения вопроса, к чему вы мотивируете. Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании либо даже превышают их. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

· материальное поощрение;

· организационные методы;

· морально-психологические;

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен. Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

· участие в делах организации (как правило, социальных);

· перспектива приобрести новые знания и навыки;

· обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

· создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

· присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

· признание (личное и публичное),ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

· атмосфера взаимного уважения, доверия. Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. Сегодня применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупненно все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий 5 .

Мотив – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель) 1 .

Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек 1 .

Мотивация – управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для наиболее успешного его функционирования в организации 1 .

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

Высокая текучесть кадров.

Высокая конфликтность.

Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения.

Халатное отношение к труду.

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Низкий уровень межличностных коммуникаций.

Проблемы при создании согласованной команды.

Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.

Неудовлетворенность работой сотрудников.

Безынициативность сотрудников.

Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

Неудовлетворительный морально психологический климат.

Недостаточное оснащение рабочих мест.

Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

Неразвитость соцкультбыта предприятия.

Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию.

Не налаженность системы стимулирования труда.

Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

Низкий моральный дух в коллективе.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.